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4. Quarantena Permanenza Domiciliare Fiduciaria Spunti Disciplina Generale Aspettativa Non Retribuita

Quarantena e permanenza domiciliare fiduciaria dei lavoratori dipendenti privati (art. 26, d.l. n. 18/2020, convertito in legge 27/2020)

L’art. 26, comma 1, del decreto 18/2020, dispone che i periodi trascorsi in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva disposti, ai sensi dell’art. 1, comma 2, lett. h) e i), d.l. n. 6/2020, convertito, con modificazioni, dalla legge 5 marzo 2020, n. 13, e di cui all’articolo 1, comma 2, lettere d) ed e), del decreto-legge 25marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 maggio 2020, n. 35, rispettivamente per «gli individui che hanno avuto contatti stretti con casi confermati di malattia infettiva diffusiva», e per coloro «che hanno fatto ingresso in Italia da zone a rischio epidemiologico, come identificate dall’Organizzazione mondiale della sanita»:

  • sono equiparati alla malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla «normativa di riferimento»; il richiamo e da intendersi alla disciplina sia delle prestazioni previdenziali, sia delle diverse prestazioni economiche, anche integrative, previste dalla contrattazione collettiva e da ogni altra norma operante sul piano del rapporto di lavoro (ma si veda quanto appresso indicato in ordine agli oneri a carico del datore);
  • sono esclusi dal computo del periodo di comporto.

Pertanto, la tutela viene riconosciuta a fronte di un procedimento di natura sanitaria dal quale non è possibile prescindere, stante sia l’equiparazione della stessa alla malattia sia l’obbligo per il lavoratore di produrre idonea certificazione sanitaria, come attestato dal comma 3 del medesimo articolo 26.

Il medico curante redige il certificato di malattia con gli estremi del provvedimento che ha dato origine alla quarantena con sorveglianza attiva o alla permanenza domiciliare fiduciaria (per il periodo anteriore all’entrata in vigore del decreto, non è necessaria la sussistenza di detto provvedimento, e restano validi i certificati gia emessi).

Gli oneri a carico dei datori di lavoro, che presentino apposita domanda all’ente previdenziale, nonché degli istituti previdenziali che prestano le relative tutele, sono posti a carico dello Stato, ma sempre nei limiti della dotazione finanziaria (art. 26, comma 3).

 

 Spunti di disciplina generale

Sempre dall’interpretazione letterale della norma, risulta che nulla è innovato, sotto il profilo previdenziale e contrattuale, in merito alla specifica tutela prevista in caso di malattia comportante incapacità temporanea al lavoro per le diverse categorie di lavoratori, incluso l’eventuale diverso rischio specifico indennizzato a talune categorie di lavoratori. Tale tutela, secondo il comma 1, si applica anche ai casi di quarantena, come sopra individuata.
Pertanto, ai lavoratori aventi diritto alla tutela previdenziale della malattia a carico dell’Istituto, viene riconosciuta l’indennità economica previdenziale (con correlata contribuzione figurativa), sulla base del settore aziendale e della qualifica del lavoratore; a ciò si aggiunge l’eventuale integrazione retributiva, dovuta dal datore di lavoro, secondo gli specifici contratti di riferimento (con la conseguente copertura contributiva). Il comma 1 dispone anche che tali periodi non sono da computare per il raggiungimento del limite massimo previsto per il comporto nell’ambito del rapporto di lavoro (periodo durante il quale il lavoratore assente dal lavoro ha diritto alla conservazione del posto). Nulla è invece innovato, come sopra già evidenziato, per quanto attiene alla tutela previdenziale, compresi i limiti temporalmente posti dal legislatore per le diverse categorie di lavoratori (lavoratori a tempo indeterminato, a tempo determinato, operai agricoli a tempo determinato, lavoratori dello spettacolo, lavoratori marittimi, etc.).

 

Aspettativa non retribuita successiva alla scadenza del periodo di comporto

Più in generale, quanto al panorama contrattuale collettivo italiano, si rileva come svariati contratti collettivi prevedano la possibilità di chiedere un periodo di aspettativa al termine del comporto. In tal caso, secondo la giurisprudenza, il lavoratore ha un diritto – o quantomeno un interesse qualificato – ad un ulteriore periodo di sospensione del rapporto (Cass. 25863/2010). In tal caso, i limiti temporali per poter procedere al licenziamento devono essere ulteriormente dilatati, in modo da comprendere anche la durata dell’aspettativa (Cass. 6697/2016).

Il datore di lavoro non ha il dovere di sollecitare il ricorso all’aspettativa (Cass. 19134/2011; Cass. 13396/2002).

Durante tale periodo di aspettativa, normalmente non viene corrisposta alcuna retribuzione. Per una disamina più approfondita si rinvia alle specifiche clausole dei singoli contratti collettivi, generalmente innestate in quelle di disciplina della malattia.

(segue)

Di Pasquale Dui

Pasquale Dui è avvocato in Milano, dove opera dal 1982, occupandosi, prevalentemente di diritto civile e diritto del lavoro. Ha sempre affiancato all'attività professionale l’insegnamento universitario, nelle materie del diritto privato e del diritto del lavoro. Ha curato l’assistenza delle imprese clienti, sia in materia stragiudiziale, sia in materia giudiziale. Pasquale Dui ha curato la pubblicazione di 13 libri e di oltre 200 monografie scientifiche. È relatore in convegni e seminari con le più importanti Società del settore della formazione. È collaboratore del Sole 24 ore.